L'Italia è una Repubblica democratica fondata sul lavoro. Questo è uno dei principi fondamentali della nostra Repubblica che riconosce il “diritto/dovere” al lavoro in capo ai cittadini. Non meno importante però è il principio ben espresso secondo il quale la Repubblica deve promuovere “le condizioni che rendono effettivo questo diritto”. L'emergenza Covid sta richiedendo un cambio di passo per giungere ad una nuova normativa sul lavoro. Per accompagnare il rilancio produttivo del Paese ci sarà bisogno di un nuovo diritto del lavoro, il quale non trova piena applicazione poiché lo Stato non è in grado di assicurare sempre, costantemente ed efficacemente tale diritto.
L'avvocato Manuela Rinaldi, patrocinante in Cassazione e altre Giurisdizioni Superiori, e autrice dell'opera "Licenziamenti e tutela del lavoratore:profili sostanziali e processuali" edita dalla casa editrice AdMaiora, offre una chiara visione del tema trattato, ricostruendo l’evoluzione storica dell’istituto, fino all’attuale stato d’emergenza.
– Avv. Rinaldi, il diritto al lavoro è un principio costituzionale, ad oggi ritiene sussistano le condizioni che rendono effettivo questo diritto?
Il lavoro deve obbligatoriamente essere considerato un valore fondativo della Repubblica, ovvero che ne costituisce appunto il fondamento, e ciò in considerazione dell’articolo 1 della nostra Carta Costituzionale ove, come noto, viene disposto che l’Italia è una Repubblica fondata sul lavoro.
Da ciò ne consegue che al “cittadino” che svolge attività lavorativa il nostro ordinamento giuridico riconosce una serie di diritti inviolabili, in primis riconoscendo nel lavoro, da un lato, un vero e proprio diritto, e dall’altro anche un dovere. Dalla lettura di un altro articolo della Costituzione, ovvero il n. 4, si evince, poi, il “principio” per cui a tutti i cittadini viene garantito il diritto al lavoro e la Repubblica deve promuovere le condizioni affinchè venga reso effettivo questo diritto. Ogni cittadino ha il dovere di svolgere, secondo le proprie possibilità e la propria scelta, un’attività o una funzione che concorra al progresso materiale o spirituale della società”.
Si tratta, ictu oculi, di principi fondamentali della Repubblica ove il “lavoro” riveste un ruolo certamente di rilievo e primario e le ragioni sottese alla considerazione che il diritto al lavoro ha assunto nella Costituzione possono essere ricondotte senza dubbio proprio al ruolo ed al valore che ha raggiunto nella società, quale bene (e dritto) essenziale in quanto per mezzo del “lavoro” il cittadino può acquistare tutti gli strumenti necessari per collocarsi all’interno della sfera delle relazioni giuridiche, definendo pertanto la propria posizione sociale. Appare doveroso precisare, però, che spesso in concreto tale bene/diritto non trova piena applicazione poiché lo Stato non è in grado di assicurare sempre, costantemente ed efficacemente “il diritto al lavoro” che viene limitato o compresso per “far spazio” ad altri diritti.
Si pensi al “difficile”, e quanto mai attuale in questo periodo emergenziale, rapporto esistente tra diritto alla salute e diritto al lavoro; senza dubbio il diritto alla salute ha rilievo assolutamente preminente rispetto ad altri, quali il diritto al lavoro, pur ugualmente riconosciuti e tutelati dalla Costituzione. Mai come oggi (dal 2020 ad oggi!) il diritto al lavoro è stato “compresso e limitato” (per non dire “negato”) per le esigenze ed il bene della collettività ovvero il diritto alla salute di ogni singolo cittadino. Si pensi ancora alla ipotesi ed al concetto, lungamente dibattuto in dottrina, della incoercibilità dell’obbligo di reintegrazione nel posto del lavoro del dipendente illegittimamente licenziato (accertato giudizialmente con provvedimento del giudice); notoriamente l’obbligo citato è definito in tal senso in virtù della sua infungibilità poiché nessuno, eccezione fatta per il datore di lavoro, può darvi esecuzione. Anche secondo quanto precisato dalla Giurisprudenza sul tema, l’obbligo di reintegra a cui è sottoposto il datore è incoercibile nel senso di non essere suscettibile di esecuzione in forma specifica e ciò in quanto costituisce una condotta fungibile dal solo e unico legittimato a porla effettivamente in essere, ovvero proprio quel datore di lavoro “reo” di aver intimato un recesso illegittimo (e tale così accertato in sede giudiziale) e che, di conseguenza, può porvi rimedio.
Precisato doverosamente e preliminarmente ciò e, quindi, per rispondere alla domanda, nulla probabilmente si è fatto e si farà – anche per le questioni sopra evidenziate – anche in futuro al fine di rendere il diritto al lavoro “concretamente” effettivo, efficace e fruibile nonostante la tutela costituzionale allo stesso riconosciuto nel nostro ordinamento, perché troppo spesso altri sono i diritti che seppur parimenti costituzionalmente garantiti trovano una “priorità” rispetto al lavoro ed alla sua stessa tutela.
– La pandemia da Covid 19 quali problemi sta causando e quali problemi causerà alle possibilità di rispettare il principio del diritto al lavoro?
La pandemia che ci ha colpito e “in cui siamo ancora immersi” ha inciso notevolmente – anche – nel modo del lavoro, limitato e compresso da provvedimenti pubblici di salvaguardia di un bene che, come noto e già evidenziato, tutela la salute collettiva da considerarsi appunto prioritaria rispetto anche al diritto al lavoro. Alcuni dei diritti e delle libertà fondamentali, seppur costituzionalmente rilevanti, sono stati compressi per evitare il rischio di contaminazione; tutta la decretazione d’urgenza, dal 2020 ad oggi a causa dell’emergenza Covid 19 ha, infatti, ristretto non solo le libertà ed i diritti di ogni individuo ma anche e soprattutto il diritto al lavoro chiudendo forzatamente molte attività.
Tale forzata chiusura a volte ha avuto quale conseguenza il sostegno “del reddito” con fondi e finanziamenti, sia di tipo tradizionale che “innovativo” (si pensi agli istituti speciale con cigs per le zone rosse, assegni ordinari Covid 19, permessi L. 104, ecc.) ma – troppo – spesso no, lasciando molti settori e molte attività del tutto sprovvisti di sostegni e aiuti. Ed ancora e soprattutto è da precisare che gli interventi del Governo hanno una relativa efficacia temporale limitata per il periodo emergenziale, ovvero possono, forse ed al più, rispondere alla crisi di oggi ma non certo a quella, molto prevedibile e quasi scontata, di domani, a cui presumibilmente, come ha detto Draghi nel 2020 si potrà rispondere solamente con strumenti che l’Unione Europa metterà in campo.
E’ bene precisare che i datori di lavoro privati che sospendono oppure riducono l’attività lavorativa per eventi riconducibili all’emergenza epidemiologica hanno la possibilità di presentare domanda di concessione del trattamento ordinario di integrazione salariale per una durata massima di tredici settimane (nel periodo compreso tra il 1 aprile e il 30 giugno 2021 ad oggi ultima data prevista anche per il blocco dei licenziamenti) e domanda per i trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga, per una durata massima di ventotto settimane nel periodo tra il 1 aprile e il 31 dicembre 2021). Finito questo periodo emergenziale e le tutele e gli aiuti, seppur troppo spesso pochi e non sufficienti forniti dal Governo, i datori di lavoro (e di conseguenza anche i lavoratori), imprenditori e anche piccoli imprenditori si troveranno a gestire una crisi economica che – se lasciati soli e senza aiuti concreti – presumibilmente porterà loro alla chiusura di molte attività che già oggi rischiano il collasso.
– Dal prossimo 30 giugno – salvo modifiche al Decreto Sostegni – alcune imprese potranno far scattare i licenziamenti. A quali tutele potrebbero ricorrere i lavoratori?
L’oggetto del testo edito dalla Casa Ad Maiora è appunto il tema dei licenziamenti in ogni suo aspetto sostanziale e procedurale anche e soprattutto alla luce dei più recenti interventi giurisprudenziali e normativi, anche quelli di tipo emergenziale dal 2020 ad oggi, quale quelli relativi al c.d. blocco dei licenziamenti. Il c.d. Decreto “Sostegni” ha prorogato (il termine precedente era al 31 marzo 2021) al 30 giugno 2021 il blocco dei licenziamenti collettivi e per giustificato motivo oggettivo; la stessa normativa ha poi esteso il divieto alla data del 31 ottobre 2021 per quelle aziende che ricorrono alla Cassa in deroga o all’assegno ordinario con causale COVID-19, nonché alla Cassa integrazione salariale operai agricoli.
Scendendo più nel dettaglio è da ricordare come ad oggi sia precluso l’avvio di procedure di licenziamento collettivo e siano sospese le procedure pendenti avviate successivamente al 23 febbraio 2020 (eccezion fatta per le ipotesi in cui il personale interessato dal recesso, già impiegato nell’appalto, sia riassunto a seguito di subentro di nuovo appaltatore, di contratto collettivo nazionale di lavoro o di clausola del contratto di appalto).
Ancora è sospesa la possibilità di intimare licenziamenti per giustificato motivo oggettivo (indipendentemente dal numero dei dipendenti), con sospensione delle relative procedure in corso e ciò fino alla data, come già detto, del 30 giugno 2021 (per le imprese che possono fruire del trattamento ordinario di integrazione salariale) e dal 1 luglio al 31 ottobre 2021, per i soli datori di lavoro che presentano domanda per i trattamenti di assegno ordinario e di cassa integrazione salariale in deroga. E’ bene ancora ricordare come vi siano però delle eccezioni al divieto di licenziamenti, ovvero non si applica in caso di licenziamento motivato dalla cessazione definitiva dell’attività dell’impresa oppure dalla cessazione definitiva dell’attività di impresa conseguente alla messa in liquidazione della società senza continuazione, anche parziale, dell’attività (nei casi in cui nel corso della liquidazione non si configuri la cessione di un complesso di beni o attività che possano configurare un trasferimento d’azienda o di un ramo di essa); di accordo collettivo aziendale, stipulato dalle organizzazioni sindacali comparativamente più rappresentative a livello nazionale, di incentivo alla risoluzione del rapporto di lavoro; di licenziamenti intimati in caso di fallimento, quando non sia previsto l’esercizio provvisorio dell’impresa o ne sia disposta la cessazione (nel caso in cui l’esercizio provvisorio sia disposto per uno specifico ramo dell’azienda, sono esclusi dal divieto i licenziamenti i settori non compresi nello stesso).
Rimane infine da precisare che i divieti imposti dalle normative emergenziali e da ultimo dal Decreto Sostegni riguardano i casi di recesso motivato da ragioni economiche legate alla attività produttiva; da ciò ne consegue che rimangono escluse tutte le tipologie di licenziamento che siano sorrette da motivazioni ed elementi differenti ovvero, a mero titolo esemplificativo, inadempienze contrattuali del lavoratore.
Nello specifico, restano fuori dal divieto di licenziamento quelli intimati per giusta causa o giustificato motivo soggettivo, durante il periodo di prova o per superamento del periodo di comporto, del dirigente e dei lavoratori domestici nonché quelli intimati per raggiunti limiti di età ai fini della fruizione della pensione di vecchiaia; l’interruzione dell’apprendistato al termine del periodo formativo e quella del rapporto con l’ex socio di una cooperativa di produzione e lavoro, in caso di precedente risoluzione del rapporto associativo (in base alle disposizioni statutarie o regolamentari in vigore).
Ancora da ricordare come il c.d. blocco dei licenziamenti non precluda i casi di dimissione (anche per giusta causa), risoluzione consensuale o cessazione del rapporto a termine per raggiungimento della data di scadenza. Lo scopo e l’ottica di tutte le normative emergenziali è quello di salvaguardare i posti di lavoro; ma una volta finita la “crisi ed emergenza sanitaria” quali potrebbero essere le tutele per i lavoratori “salvati” oggi dal blocco dei licenziamenti?
A rischio licenziamenti dopo la fine dei decreti a sostegno della occupazione risulta essere un numero elevato di lavoratori (per non parlare di quelli che attualmente stanno cercando una occupazione) ed a parte le tutele, classiche e speciali previste dalle normative emergenziali eventualmente anche successivamente alla fine del blocco dei licenziamenti, quali sostegno al reddito in caso di perdita – involontaria – del lavoro non vedo altre forme di tutela nel caso in cui il dipendente venisse licenziato per una motivazione legata a ragioni oggettive e all’azienda in generale e non meramente per cause legate a eventuali sue mancanze; ciò, ovviamente, a meno che il datore” non commetta errori formali e/o procedurali per cui il lavorator avrà sempre la possibilità agire in giudizio per la tutela dei propri diritti ed interessi ed al fine di far dichiarare l’illegittimità del licenziamento previa impugnazione dello stesso entro l termine di decadenza di 60 giorni.
Da più parti, proprio per tali motivi, si stanno chiedendo interventi di riforma degli ammortizzatori sociali nonché una data “unica” per tutti i lavoratori settori relativa al blocco al 31 ottobre 2021; ciò a sommesso parere della sottoscritta sarebbe poco risolutivo …“semplicemente” prorogare la data, potrebbe portare solo a rinviare il problema che prima o poi si presenterà alla porta. Dovrebbe forse, ora più che mai, trovarsi il modo di rendere effettivo efficace e concreto, sempre, quel diritto al lavoro che la nostra Carta Costituzionale tutela e non solo per via di questa immensa crisi sociale e sanitaria di tal portata in cui, peraltro, giustamente i lavoratori devono essere tutelati.
– Qual è l'obiettivo della sua opera?
Il testo “Licenziamenti e tutela del lavoratore: profili sostanziali e processuali” ha quale scopo ed obiettivo quello di guidare gli operatori del diritto (avvocati, commercialisti, consulenti ma anche datori e lavoratori in primis) che quotidianamente si occupano del tema lavoro nel mondo della estinzione del contratto di lavoro in ogni suo aspetto alla luce delle normative più recenti e soprattutto orientamenti giurisprudenziali.
– La sua esperienza con la casa editrice Ad Maiora.
Mi lega un profondo affetto alla Ad Maiora ed alla loro realtà dinamica e quanto mai attuale nel panorama dell’editoria tecnica, in primis nella persona del Dr. Giuseppe Pierro che ho avuto modo di conoscere personalmente anni fa in occasione di un bellissimo convegno organizzato in Corte di Cassazione ed anche in successivi eventi. Il rapporto non solo con il Dr. Pierro ma con tutto il personale con cui ho avuto modo di confrontarmi durante e dopo la redazione del testo sui licenziamenti è basato su stima reciproca dal punto di vista personale e non solo professionale, anche con il Prof. Filippelli e l’Avv. Triestina Bruno. E’ bastato poco tempo per trovarci in sintonia e lavorare in armonia, sempre in continuo stimolo e con l’intento di creare opere di interresse. Confido nel fatto che tale rapporto, concretizzatosi nel corso del tempo, possa essere foriero di ulteriori opere su tematiche di interesse generale non solo per gli operatori del diritto.